摘要： 随着中国经济的快速崛起， 来华留学生规模与中国对外投资额不断提高。但现有僵化的体制与落后的理念， 制约了中国企业在实施国际化战略过程中对来华留学生这一独特人力资源的有效配置与利用。改革来华留学生教育管理体制， 转变企业国际人力资源管理理念， 有利于构建来华留学生教育与中国企业国际化人力资源管理的协同机制。充分认识来华留学生教育对于国际人力资源形成过程中的独特作用， 有助于进一步发掘来华留学生教育的经济战略价值。

关键词： 留学生教育 人力资源管理 国际化战略

   （一） 国际人力资源管理相关文献

自20世纪80年代开始， 经济全球化的发展促进了有关跨国公司国际人力资源管理理论的研究， 出现了多种理论模型。 其中最具代表性的就是Schneider （1985） 以及在其基础上发展的Fisher （2002） 等人提出的理论， 他们将国际人力资源管理战略划分为 “母国中心型” 、 “地理中心型” 、“多元中心型” 以及 “全球中心型” 4种类型。 该理论认为跨国公司随着国际化的逐步深入， 国际人力资源管理一般都经历了从 “母国中心” 到 “全球中心” 的转型： 跨国公司国际化最早期， 往往采用 “母国中心” 管理， 由来自母国的人担任海外分公司的主要管理职务； 在国际化的初期， 采用 “地理中心” 管理， 由母国来控制公司总部， 海外子公司则多由东道国人员担任管理职务； 随着国际化的进一步深入， 采用 “多元中心” 和 “全球中心” 管理， “多元中心” 指在具有相同文化背景的地域范围内招聘最合适的管理人员； “全球中心” 管理则既重视国别因素又重视全球整合， 母公司与子公司均在全球范围内由最合适的人来担任管理职务。

国内学者对这个问题也有很深入的研究， 其中吴梅、朱晋伟 （2011） 通过对近年我国跨国公司样本数据的分析，得出了我国企业国际人力资源管理倾向于遵从 “母国中心型” 战略， 尤其是在发展中国家的分公司绝大多数工作人员仍是母国人员， 很少聘用东道国人。目前中国企业的国际化发展尚处于早期阶段， 难免带有 “母国中心” 的色彩。 且国内学者较少从来华留学生教育的角度来思考这个问题， 没有把二者结合起来。 笔者认为，随着中国企业 “走出去” 战略的不断深化， 企业的国际人力资源管理必然经历从业务国际化初期的 “母国中心” 模式向 “地理中心” 模式的转变， 其核心是企业人力资源管理与企业国际化战略的整合。 在这一过程中， 企业人力资源管理需要围绕如何有效地吸引、 开发国际人才并保持国际化人力资源的独特性， 开展一系列的国内和国外人才管理活动， 来华留学生教育无疑应该成为中国跨国企业国际人力资源管理所关注的领域。 与此同时， 来华留学生教育管理体制也需要加快改革步伐， 在传播中国语言文化、 讲授专业知识的同时， 主动参与到中国企业国际化人力资源的开发与管理中， 建立来华留学生教育活动与中国企业国际化人力资源管理的协同机制。 从经济战略的高度认识这一企业战略与教育活动的协同， 对于建立和完善中国跨国企业国际人力资源开发运用管理， 具有十分重要的现实意义。

（二） 建立人力资源协同机制的意义

建立来华留学生教育与中国企业国际化战略的协同机制， 不仅有助于提高中国国家影响力和企业竞争力， 而且有助于让更多的亲华友华爱华的国际人士关注中国经济的发展， 在实现其人力资本价值的同时， 成为中国和世界经济联系的纽带。

1.建立协同机制会极大地提高我国企业海外投资的成功概率。我国的海外投资尤其是在一些发展中国家的投资， 往往只注意和政府搞好关系， 忽视了当地社区居民的诉求， 最终遭到当地社会的反对。例如， 中国在安哥拉投资巨大， 但多数项目很少雇佣当地员工， 从管理人员到普通工人、 司机、 厨师几乎是清一色的中国人， 当地居民只能眼睁睁看着石油资源被开采出来运到中国， 而没有获得利益， 久而久之， 产生了仇恨心理， 破坏、 偷窃、 抢劫中方财产的事情时有发生， 甚至绑架人质， 敲诈勒索。如果建立起协同机制， 利用东道国留华毕业人员作为中国企业在该国投资运营管理的专门人才， 并且适度雇佣当地人员， 将极大地提高中国企业在这些国家项目运作成功的概率。欧美发达国家跨国公司全球业务发展的过程， 也是他们不断利用当地人才开拓当地市场的过程。其成功经验告诉我们， 认真发掘来华留学生教育在国际人力资源开发中的价值， 充分发挥来华留学生所具备的双边文化背景优势， 将能有效地提供中国企业国际人力资源的管理水平， 促进中国企业国际化战略的快速发展。

2.建立协同机制是来华留学精英群体实现个人价值的现实需要。随着中国在世界经济发展中所扮演角色的重要性与影响力的日趋提升， 越来越多的来华留学生将来华留学作为实现个人职业发展的重大机遇。笔者从事这项工作多年， 深切地感受到来华留学生对中国文化的认同，以及希望通过在华学习之机广泛拓展自身人脉资、 源实现个人价值的意愿。目前， 来华留学生大多来自发展中国家， 这些国家通常贫困人口多、 基础设施差、 经济发展落后， 他们非常希望在华学业有成后加盟中国企业回国发展， 在实现个人职业发展的同时， 也能为祖国的发展贡献力量。例如， 对外经济贸易大学部分老挝籍留学生毕业后加盟中国工商银行、 三峡集团等， 薪酬通常是老挝公务员的二、 三十倍， 他们在效力中国企业、 实现自身职业规划的同时， 还为老挝与中国的经济往来做出了贡献。因此， 建立并不断完善来华留学教育体制与中国企业国际化战略的协同机制， 不但是中国企业的需要， 也是来华留学生群体落实职业规划、 实现个人价值的现实需要。

3.建立协同机制从政治外交的战略高度为我国国际化战略保驾护航、 铺平道路。来华留学生教育不但可以成为中国企业国际人力资源的重要来源， 该人力资源群体的特殊性还可在政治、 外交层面协助我国创造一个良好的国际形象与生存环境。在当前国际贸易争端不断、 贸易保护主义盛行的背景下， 大量留华毕业生的加盟为我们贯彻落实“合作共赢” 的外交政策、 消弭世界各国对中国快速崛起的担心提供了广泛的潜在人脉资源。就像最近访华的美国第一夫人米歇尔所讲： “留学本身可以消除我们的成见与隔阂。 ” 作为影响国家外交政策的重要因素， 来华留学生教育所培养的大量留华毕业生进入其国家政府、 外交、 商界、学界工作后， 将是一笔巨大的知华友华财富。

例如， 2013年新任埃塞俄比亚总统的穆拉图 · 特肖梅曾就读于北京大学， 相信这样的留华教育背景， 将使中埃两国在未来的政治、 外交、 经济、 文化等多领域的合作能够获得两国政府高层的理解和支持， 并不断实现新的突破。中国企业在实施国际化战略过程中， 逃避不了东道国与我国制度与文化的差异所带来的麻烦， 只有尽快适应东道国的风俗文化， 并有效运用东道国的法律和监管制度，才能较快地为当地社会所接纳。在这一过程中， 认知中国经济发展并理解中国企业利益诉求的国际化人才， 无疑是企业国际人力资源开发管理的重要目标资源。因此， 中国跨国企业需要从国际人力资源管理的角度进一步认识来华留学生所具备的要素价值， 重视来华留学生教育机构所具有的人才开发储备的独特作用。中国跨国企业应该围绕充分利用来华留学生资源服务企业国际化战略这一宗旨， 与来华留学生教育机构建立国际人力资源培育开发与配置的协同机制， 为企业持续输送国际人力资源， 以提升企业的国际竞争力。

（三） 关于来华留学生教育管理改革的建议构建来华留学生教育与中国企业国际化人力资源管理的协同机制， 需要推进来华留学生教育管理的改革。行政主管部门需要及时调整和优化监管思路与法律法规， 营造有利于建立来华留学生教育机构与中国企业国际化战略相互协同的国际人力资源开发管理机制的大环境。与此同时， 高校等来华留学生教育机构需要更加主动、 务实地变革， 积极探索知识更新、 课程调整、 社会实践与企业实习等相关方面的新思路， 加大教育产品的创新开发力度，更好地适应企业国际人力资源的需要。

1.及时调整优化与来华留学生管理的相关规定。现行的来华留学生相关管理制度， 因制订时受到当时大背景的制约， 一些条款已与当今经济全球化的大环境不相适应。比如， 2000年由教育部、 外交部、 公安部联合发布的 “高等学校接受外国留学生管理规定” 的三十六条规定来华留学生在校学习期间不得就业、 经商， 或从事其他经营性活动，这在很大程度上制约了来华留学生社会实践活动的开展，也限制了那些家境困难的留学生通过勤工助学活动获取报酬以支撑学业的合理行为。而依照国际惯例， 留学生每周20小时的有偿服务时间是被允许的。笔者认为， 相关行政主管部门应从鼓励促进来华留学生加深认识中国社会和中国企业， 更多地参与企业专业实习与实践的角度，对现行规定进行调整。

2.加快面向国际化人力资源战略教育产品的开发与实践。笔者认为， 高等院校作为来华留学生这一国际人力资源培养的主导者， 需积极推进以课堂教学为主向课堂教学与实习实践并重的观念转变， 探索以知识传授为主向能力培养为主的模式转变。在相关课程中， 应该大量增加有关中国经济发展经验与中国企业发展案例的内容， 组织有企业、 独立机构等参与的开放课程和经验交流的课程， 引导和帮助来华留学生更加全面和深入地了解中国经济的发展特点、 中国的文化与主流价值观以及中国企业的运行机制， 为他们认同理解中国企业并在加盟中国企业后忠诚于中国企业奠定更加有益的认知基础。建立专门的实习基地， 是来华留学生教育更好地适应国际人力资源开放管理需要的一项重要举措。例如对外经济贸易大学建立的 “酷奔网” 实习基地， 许多来华留学生在学期间利用自身双边文化背景与语言优势在该基地实习， 为会员企业提供出口贸易信息、 海外推广及贸易撮合等服务， 既取得了培养方案所要求的实践学分， 又锻炼了实践能力， 为日后从事相关工作打牢了良好基础。

3.积极探索教育机构与企业、 政府合作办学的新模式， 促进中国跨国企业国际人力资源管理观念的转变。 高等院校等来华留学生教育机构本着服务于国家外交和经济发展的需要， 可以探索与相关企业、 政府管理部门建立联合培养的合作关系。 高校可以按照企业、 政府的要求， 有针对性地招收、 选拔特定区域或国家的学生， 为他们定制课程， 安排他们参加企业、 政府的实习实践活动等， 企业则可以优先选拔、 聘用此类毕业学生， 政府也可以根据需要安排对这类学生发展的扶持与合作。 这种针对来华留学生的联合培养模式的优势， 是将企业的国际人力资源管理与来华留学生教育活动更加紧密地融合， 教育机构将企业的人力资源战略需求作为教育产品设计的基础， 将教育过程与人力资源开发过程有效地融合， 具有较强的指向性。借鉴发达国家跨国企业国际人力资源管理的实践， 中国企业国际化将经历国际人力资源管理由 “母国中心” 向“地理中心” 模式的转变。来华留学生兼具母国和中国的双边文化背景， 必然成为企业优先录取的独特人力资源。

因此， 更具普遍意义的举措是推动建立来华留学生教育机构与中国跨国企业国际人力资源管理的沟通平台与机制。来华留学生教育机构在不断提升自身教学组织能力的同时， 通过加大对企业的教育能力开放， 丰富教育产品体系， 更加有效地满足企业国际人资源管理的需要。教育能力的开放还能够从更深层次影响企业的国际人力资源管理理念， 促进企业传统的缺乏前瞻性和开放的国际人力资源管理模式的转变。构建来华留学生教育与中国企业国际化人力资源需求的协同机制， 其实质是从国际人力资源开发储备与需求配置的角度， 建立共赢的合作关系。这一机制有利于企业通过建立更加有效的国际人力资源管理能力， 利用好来华留学生资源， 支撑企业国际化战略的实施。同时这一机制将促进来华留学生教育管理的改革， 促使高校等来华留学生教育机构通过创新教学管理模式、 探索教育产品设计、加强教育组织管理能力， 实现其自身在国际人力资源开发中的独特价值。

参考文献（1）Cynthia D. Fisher， Lyle F. Schoenfeldt and James B. Shaw.，2002， “Human Resource Management（5edition.）” ， Houghton MifflinHarcourt （HMH） ， 7.（2）Schneider S. National vs.， 1985， “Coproarte Culture:Implica⁃tions for Human Resource Manangement” ， Human Resource Manage⁃ment， 27 （2） ， pp.41.（3） 吴梅、 朱晋伟： 《 “走出去” 企业的国际人力资源战略选择研究》 ， 《改革与战略》 ， 2011年第11期。